To HNW or not to HNW?
To HNW or not to HNW?
Via twitter (logisch!) werd me gevraagd of ik wilde bloggen over Het Nieuwe Werken (HNW). Met alle plezier deel ik mijn HNW ervaringen met jullie.
Zullen we het maar niet over de definitie hebben? Of misschien toch een beetje. Gewoon voor de duidelijkheid. In gesprekken over HNW merk ik vaak dat het al snel gaat over kostenbesparing, telewerken en afdelingen opleuken met frisse kleuren en ‘kekke’ meubels. Wat mij betreft, gaat het veel verder, het gaat om cultuurverandering. Voor organisaties bestaan er geen moeilijkere veranderingstrajecten.
Als aanjager van Centrum voor Jong Ondernemerschap (CvJO) Nijmegen, broedplaats voor startende ondernemers, ervaar ik dagelijks (de voordelen van) HNW.
Begin dit jaar heb ik besloten om een CvJO op te zetten in Nijmegen. Hier komen ondernemers om hun netwerk uit te breiden, kennis en ervaring te delen en ook hebben ze de beschikking over een flexplek. Het concept is gedeeltelijk gebaseerd op een aantal principes van HNW: groeien door te delen (van kennis, netwerk en ervaring), werken wanneer en waar je wilt, bijdrage leveren vanuit je kracht (daar waar je goed in bent, ruimte voor ondernemend talent) en gebruik maken van cloud-diensten & social media.
Mijn beslissing om een CvJO op te zetten is overigens niet geheel zonder risico, ik geef een vast inkomen op voor onzekerheid. Toch heeft me dat er niet van weerhouden om in het diepe te springen en er gewoon voor te gaan. Zelden zo zeker geweest over een beslissing. Ook dat past bij HNW. Wanneer je als organisatie besluit om over te gaan op (de principes van) HNW, dan heeft dat in de meeste gevallen grote consequenties voor de organisatie. Je kunt als organisatie zeker zijn van het besluit om HNW in te voeren, toch weet je nooit precies hoe het gaat uitpakken.
Mijn werkgever (Instituut voor Sport en Bewegingsstudies, afgekort ISBS, onderdeel van de Hogeschool Arnhem Nijmegen) heeft vanaf het begin meegeholpen bij het realiseren van mijn droom. Zo ben ik part time blijven werken, enerzijds om verbinding met het onderwijs te houden (vind ik nog steeds een leuke wereld) en anderzijds om toch een minimaal inkomen te hebben.
Bij ISBS heb ik sinds 2010 ook ervaring opgedaan met HNW. Alle docenten maken gebruik van flexplekken (met de beschikking over laptop en iPhone). Ook de organisatiestructuur is veranderd. ISBS is met kleine(re) teams gaan werken waarbij de medewerkers enerzijds meer vrijheid en anderzijds meer verantwoordelijkheid hebben gekregen. Ik heb dit als zeer prettig ervaren en ben vanaf het eerste uur een enthousiast aanhanger geweest van HNW. Dit is zeker niet bij iedereen van toepassing geweest. Wat ook logisch is, bij verandering hoort weerstand.
Bovenstaande periode is voor mij persoonlijk ook de aanleiding geweest voor het gebruik maken van social media (twitter, flavorme, LinkedIn en facebook) en clouddiensten (dropbox, evernote, google apps, iCloud) en gadgets als een iPhone en iPad.
Door al deze veranderingen ben ik compleet anders gaan leven. Werken en bereikbaar zijn op een manier die voor mij prettig is en past bij de levensfase waarin ik me bevind. Je hoeft mij niet uit te leggen wat ik moet doen, dat weet ik veelal zelf en anders vraag ik er om. Je hoeft me ook niet uit te leggen wanneer ik dat moet doen, ook dat bepaal ik zelf. Wel heb ik natuurlijk deadlines en roosters (wanneer je les geeft of afspraken hebt gemaakt). Ook zijn er afspraken over hoe je met elkaar omgaat. Al met al zijn de veranderingen voor mij gemakkelijk en goed verlopen. De gemiddeld lage leeftijd heeft overigens absoluut bijgedragen aan het relatief snelle tempo waarin alles heeft kunnen plaatsvinden.
Wat mij betreft gaat er op het gebied van HNW (veel) meer goed dan fout. Volgens mij zijn we daarom in Nederland op de goede weg en absoluut een voorbeeld voor andere landen. Ter inspiratie ben ik ook bij Microsoft geweest om te zien/ervaren hoe zij omgaan met HNW. Het grappige was dat ik nauwelijks echt onder de indruk was. Het meeste wat we te zien kregen en wat er werd verteld, was voor mij bekend of volkomen logisch. Toch is het absoluut de moeite waard geweest omdat er bij Microsoft een paar dimensies best interessant zijn.
Zo is Microsoft een groot bedrijf, onderdeel van een nog veel groter concern. Het invoeren van iets ingrijpends als HNW, is zeker geen sinecure, daar moet je echt goed over nadenken. Microsoft was een voorloper op dit gebied en heeft in dat opzicht moeten pionieren. Er zijn dus ook fouten gemaakt, maar dat voorkom je nooit. Het is een mensenbusiness, daar gaan dingen nou eenmaal anders dan je van te voren voorspelt. Overigens, ik ken het oude Microsoft ook (ooit gesolliciteerd en een adviesklus gedaan), dat was destijds alles behalve een inspirerende plek. Dat is nu wel anders!
Alle puzzelstukjes rondom HNW zijn bij mij nu op zijn plaats gevallen. Er is geen ideaal scenario wat altijd voor iedere situatie geldt. Je moet je als organisatie goed voorbereiden op de reis die je wilt gaan maken.
Wat ik zelf heb geleerd de afgelopen jaren, is het volgende:
- Een organisatie doet er slim aan zichzelf af te vragen waarom het wil veranderen. Kostenbesparing alleen is niet voldoende, dat valt in beginsel tegen. Persoonlijk denk ik dat je het veel breder moet zien: iedereen, maar dan ook iedereen (klanten, leveranciers en medewerkers) moet er in beginsel beter van worden.
- HNW sluit wat mij betreft aan bij ‘the golden circle’ van Simon Sinek: ‘Start with Why’. Voordat je HNW wilt invoeren, moet je van te voren eerst goed nadenken over de missie en visie van de organisatie. Wat is het (hogere) doel en welke kernwaarden passen/horen daar bij?
- HNW gaat verder dan frisse kleuren op de muur, een open ruimte met een paar kekke tafels + dito stoelen.
- Begin tijdig met communiceren en maak daarbij heel duidelijk wat het doel is en welke stappen er wanneer genomen worden. Mensen krijgen op deze manier een kader aangereikt met genoeg ruimte om te wennen aan dat wat gaat komen.
- Kaders zijn belangrijk. HNW staat niet/nooit voor volledige (keuze)vrijheid. Niet alleen kinderen, ook volwassen hebben kaders nodig. Wel heeft de een strakkere kaders nodig dan de ander. Dat is de reden waarom contact tussen leidinggevende en medewerker frequenter moet plaats vinden dan het jaarlijkse functioneringsgesprek.
- Binnen HNW gaan mensen op zoek naar routine, structuur en eensgezinden, wij zijn nou eenmaal kuddedieren. Dat houd je niet tegen.
- Haal expertise van buitenaf, maar blijf zelf in the lead.
- Besteed niet alleen aandacht aan de hardware (inrichting, ICT), maar zeker ook aan de software (leiderschap, mindset) van de organisatie.
- Iedere betrokkene heeft een eigen tempo om te wennen aan de onvermijdelijke. Respect voor dit tempo is belangrijk (vandaar ook de tip om tijdig te starten met de communicatie). Hier geldt de ‘Innovatietheorie van Rogers’, je hebt de innovators, early adaptors, early majority, late majority en lagards. In de laatste twee groepen zitten wellicht ook medewerkers waar je afscheid van moet nemen (omdat ze de veranderingen niet aan kunnen/willen).
- Wanneer je toch eenmaal aan het veranderen bent, neem dan de beoordelingsprocedure eens onder de loep. De beoordelingsprocedure zorgt bij veel medewerkers voor ergernis omdat het niet of slecht wordt uitgevoerd. In plaats van dat het medewerkers stimuleert, zorgt het eerder voor irritatie of (nog erger) inertie en apathie. Welke leider, directeur durft het aan om 360-graden feedback door te voeren (en zelf ook op deze wijze beoordeeld te worden)?
Weer even terug naar CvJO Nijmegen. De ondernemers die in er onderdeel van uit maken, passen allemaal (misschien zelfs wel ongemerkt) de principes van HNW dagelijks toe. Ze komen wanneer ze willen, delen hun kennis, netwerk en ervaring, pauzeren en spelen (!) wanneer ze willen en doen dat op de manier die bij hen past, en tot slot: geen van hen wil ooit meer voor een baas werken. Eigen baas zijn, zelf verantwoordelijk zijn voor je succes (en mislukking) is het leukste en meest leerzame wat hen is overkomen!
Dat is dan ook de belangrijkste tip die ik werkgevers kan meegeven: maak mensen medeverantwoordelijk en geef hen ruimte om (binnen gegeven kaders) fouten te maken en (letterlijk en figuurlijk) te spelen. Vertrouw er op dat ze hier goed mee om weten te gaan. Dit alles stimuleert (intern) ondernemerschap, volgens mij precies datgene wat heel veel werkgevers graag willen….
To HNW or not to HNW, volgens mij is HNW de hype voorbij. Je ontkomt er niet meer aan als organisatie en als individu. Voor de ene organisatie of individu (zoals ikzelf) is het de normaalste zaak van de wereld (en dus geen HNW meer) en voor de andere organisatie of individu nog steeds een ‘ver-van-mijn-bed-show’ (en voor hen dus nog steeds HNW).
