De sleur die HNW tegen gaat..
‘Perceptie is realiteit’ is iets wat je PR professionals vaak hoort zeggen. Ik heb het in het verleden ook vaak in marketing/sales trainingen gebruikt. Maar HNW gaat om mensen en hun resultaten, niet hoe het eruit ziet. Mensen over de hele wereld stoppen met flexibel werken omdat ze bang zijn om hun carrière te verpesten. Sommige managers zullen zelfs zo ver gaan om te zeggen dat dit soort ‘mogelijkheden’ niet de manier zijn om je carrière te bevorderen. En zelfs als het management ondersteunend is dan zijn het de collega’s wel die in de weg gaan zitten. Of je nu in een relatieve progressieve organisatie of een jong bedrijf werkt, als je werkt op een non-traditionele manier zul je je altijd net iets meer moeten bewijzen.. Mensen voelen zich verplicht hun vooruitgang te rapporteren om hun afwezigheid te verantwoorden.
Flexibele werk schema’s zijn een oxymoron..
De reden hiervoor is dat ondanks dat flexibele werkschema’s mensen controle schijnen te geven, het werk wordt nog steeds beoordeeld op basis van de ‘oude regels’.. En wat zeggen deze oude regels?
- – Mensen die niet op kantoor zijn en niet altijd fysiek beschikbaar zijn, verrichten niet echt werk.
- – Mensen die thuis werken, zijn niet echt aan het werk, want werk vind plaats in een kantoor.
- – Mensen die thuis werken, maken misbruik van het bedrijf door tv te kijken, ijs te eten en vooral niet te werken.
- – Uiteindelijk: mensen die telewerken of een 4 daagse werkweek hebben, kunnen we niet vertrouwen omdat ze niet op kantoor zijn, waar we kunnen zien dat ze werken (of lijken te werken).
Wij huren geen kinderen in om ons bedrijf te runnen..
Het probleem hier is natuurlijk vertrouwen. Mensen willen het vertrouwen krijgen dat ze hun werk uit zichzelf doen. Ze willen behandeld worden als volwassenen die gewoon hun werk doen. Iedereen weet hoe vertrouwen aanvoelt en flexibele werkschema’s gaan niet over vertrouwen.
- - We vertrouwen je! (Maar tijdens drukke periodes zullen we je vragen om elke vrijdag op kantoor te zijn zodat iedereen hun werk kan doen.)
- – We vertrouwen je! (Maar laten we over 6 maanden even kijken of dit wel voor iedereen goed werkt.)
- – We vertrouwen je! (Maar Peter vertrouwen we niet. Dit soort schema’s werken alleen voor middenmanagement en hoger.)
In plaats van te kunnen genieten van vrijheid en flexibiliteit komt er nu een extra laag van zuig op het werk te liggen. En dan komen de middenmanagers met opmerkingen als volgt:
- - “We nemen je niet mee in het beslisproces bij dit project. Het is te belangrijk en we kunnen het niet riskeren aangezien je er niet elke dag bent.”
- – “Het is jammer dat je hier niet elke dag bent. Soms voelt het alsof we harder moeten werken om te compenseren dat jij er niet bent.”
- – “Soms zijn er vrijdagen dat het fijn zou zijn om even langs je kantoor te lopen om je een snelle vraag te stellen.”
Wat is sleur en hoe komen we ervan af?
Sleur is in dit geval elke negatieve opmerking die alle oude ideeën over werk staande houden. Hetgeen dat sleur zo gevaarlijk maakt, is dat het zo klein lijkt. Wat is het probleem dat mensen hier en daar een grapje maken? Wat maakt het uit dat je misschien iemand kwetst? Werk is er toch niet om zelfvertrouwen op te bouwen? Daarom heet het werk!
Ik ben het hier niet mee eens! (Het staat er dan ook wel vrij zwart-wit.) Maar wat is dan de oplossing? Er zal geen gouden regel voor succes zijn hier. Maar ik ben van mening dat, wil je afkomen van sleur, je twee dingen moet doen:
- Geen compromissen maken. Als eenmaal de keuze wordt gemaakt om met HNW aan de slag te gaan dan moet je er 100% voor gaan en geen tussenwegen kiezen omdat het mogelijk veiliger is.
- Regelmatig sleur workshops houden waarin iedereen hun gedachten in de groep kan gooien zodat er gezamenlijk naar een betere toekomst kan worden gewerkt.
Want uiteindelijk draait het om de resultaten die de mensen boeken, niet de tijd die ze aanwezig zijn op een kantoor!
